勞動法律規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。那么，如果反過來說，簽訂了書面勞動合同就一定存在勞動關(guān)系，對嗎？

其實，簽訂了勞動合同并不一定意味著存在勞動關(guān)系。雖然勞動合同是勞動關(guān)系存在的重要依據(jù)，但勞動關(guān)系是否確立還需要依據(jù)其他因素。如實際用工、勞動者遵守用人單位規(guī)章制度等。因此，在判斷是否存在勞動關(guān)系時，并非只考慮是否簽訂了勞動合同。

應(yīng)當(dāng)說，勞動合同是建立勞動關(guān)系的重要依據(jù)之一，它是用人單位與勞動者之間明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的約定。然而，勞動合同本身并不足以證明存在勞動關(guān)系。例如，一份無效的勞動合同、一份假勞動合同或者一份只簽署未履行的勞動合同，都無法證明存在勞動關(guān)系。

其次，按照勞動法律規(guī)定，實際用工情況才是判斷勞動關(guān)系的重要因素。如果勞動者只是臨時來完成某項勞務(wù)任務(wù)，或者不具備勞動者的主體資格，這種情況下也不存在勞動關(guān)系。因為勞動關(guān)系要求勞動者在用人單位的支配下完成工作，這種支配關(guān)系不僅僅是通過勞動合同來體現(xiàn)的，還需要考慮勞動者在用人單位的工作時間、工作方式、工作內(nèi)容等方面的情況。

此外，除了勞動合同和實際用工情況外，還需要考慮其他因素來判斷是否存在勞動關(guān)系。例如，勞動者是否接受用人單位的管理和考核、勞動者是否在用人單位提供的場所內(nèi)工作等。這些因素都可能影響勞動關(guān)系的認(rèn)定。

因此，雖然簽訂了勞動合同是勞動關(guān)系的重要依據(jù)之一，但判斷是否存在勞動關(guān)系需要綜合考慮多種因素。只有在勞動合同真實有效且勞動者根據(jù)用人單位的安排完成工作的情況下，才能認(rèn)為存在勞動關(guān)系。